U posljednjih nekoliko godina, poslovni razgovori o raznolikosti, jednakosti i inkluziji (DEI) često se vode iz perspektive angažmana zaposlenika ili privlačenja talenata. Međutim, postoji jedna dimenzija koja se u regionalnom kontekstu i dalje premalo naglašava, a to je povezanost DEI politika sa zaštitom dostojanstva i prevencijom diskriminacije i uznemiravanja na radnom mjestu.

Dok organizacije uspostavljaju formalne procedure za zaštitu dostojanstva, njihova stvarna učinkovitost ovisi o kulturi koja ili potiče ili sprječava nastanak neprimjerenog (neetičnog) ponašanja. I upravo tu DEI ima ključnu ulogu, ne kao dekorativni dodatak, već kao strukturni element organizacijskog integriteta.

Reaktivni sustav vs. proaktivna kultura

Zakonski postupci zaštite dostojanstva po svojoj su prirodi reaktivni. Aktiviraju se tek kada je problem već nastao, kada je osoba pretrpjela uznemiravanje, diskriminaciju ili ponižavajuće postupanje. U tom trenutku organizacija više ne prevenira nego sanira posljedice i pokušava obnoviti narušeno povjerenje.

DEI pristup, međutim, djeluje na uzroke. On gradi radnu sredinu u kojoj se takva ponašanja rjeđe događaju, jer se:

• potiče svijest o različitostima,
• smanjuje utjecaj kognitivnih pristranosti,
• jača empatija i razumijevanje,
• ohrabruje otvorena, nenasilna komunikacija,
• postavljaju jasna očekivanja inkluzivnog ponašanja,
• razvija psihološka sigurnost u timovima.

U takvom okruženju puno je teže da se razviju mikroagresije, stereotipi ili isključivanja. Formalni postupci ostaju važni, ali njihova se učestalost smanjuje jer je kultura snažniji alat od propisa. Drugim riječima, moglo bi se reći da DEI prevenira, a zaštita dostojanstva korigira. Oboje je potrebno u sustavima ali prevencija je uvijek efikasnija. U praksi, ta povezanost postaje vidljiva upravo u svakodnevnim situacijama koje nisu nužno dovoljna osnova za formalnu prijavu, ali jasno pokazuju rizik:

• suptilne mikroagresije,
• razgovori koji implicitno isključuju nekoga,
• pretpostavke temeljene na stereotipima,
• nejednaka raspodjela prilika,
• izostanak glasa pojedinaca u timovima,
• „slijepe točke (pjege)“ menadžera u vođenju različitih profila ljudi.

Sve to nije uvijek protuzakonito ali je nedovoljno inkluzivno, a upravo iz tih malih uzroka ponašanja često nastaju veliki problemi koji završavaju u formalnim postupcima, često i dugotrajnim sudskim sporovima. Zato organizacije koje žele smanjiti reputacijske, operativne i pravne rizike, ulažu u DEI ne zato što „tako rade globalne kompanije“, nego zato što prepoznaju jasnu poveznicu između kulture inkluzije i stabilnog, sigurnog i etičnog okruženja.

Poštenje i pravednost kao zajednički nazivnik

I DEI i zakonska zaštita dostojanstva počivaju na istom temelju: poštenju, pravednosti i jednakom postupanju. Razlika je u tome kako do njih dolazimo.

• Zakon postavlja minimalne standarde – što je zabranjeno, što se mora i koji su postupci.
• DEI postavlja namjeru – kako želimo da se ljudi osjećaju, kako voditi, kako uvažavati razlike i kako stvarati smisleno okruženje.

Kada se ova dva pristupa povežu, organizacije više ne gledaju DEI kao inicijativu, već kao kompetenciju, tj. nešto što menadžeri primjenjuju svaki dan i što je jednako važno kao i financijska kontrola, risk management ili strateško planiranje.

Uloga menadžera: inkluzivno vodstvo kao prva linija (obrane)

U kontekstu zaštite dostojanstva, menadžeri imaju posebno važnu ulogu. Oni oblikuju kulturu svakodnevnim ponašanjem, a istraživanja konzistentno pokazuju da od njih zaposlenici najviše očekuju:

• pravilan, pošten i jednako transparentan pristup,
• brzo reagiranje u slučaju neprimjerenog ponašanja,
• stvaranje prostora u kojem različita mišljenja imaju jednaku težinu,
• poticanje glasova koji se inače ne čuju,
• namjerno uključivanje svih profila ljudi u procese i odluke.

U organizacijama koje razvijaju inkluzivne lidere, postupci zaštite dostojanstva aktiviraju se rjeđe ali ne zato što nema prijava ili problema, nego zato što se rješavaju prije nego što eskaliraju. Zato na DEI politike ne treba gledati kao na trošak, već na mehanizam prevencije i kada se one povežu sa zaštitom dostojanstva radnika, zaštita dostojanstva prestaje biti samo zakonska obveza i postaje izraz organizacijske zrelosti. Tada organizacije otvaraju prostor za stvaranje radnog okruženja u kojem se ljudi osjećaju viđeno, poštovano i sigurno, a rizici se prepoznaju prije nego što postanu problem.

---

CODUPO Compliance – Vaš pouzdani partner u praćenju usklađenosti.

Vezano za DEI tematiku u ponudi imamo:

• In-house radionicu: DEI@Work training – Diversity, Equity and Inclusion – Raznolikost, jednakost i inkluzija
• Edukaciju: Zaštita dostojanstva radnika
• Eksternalizirana funkcija povjerljive osobe

Za dodatne informacije i zakazivanje konzultacija, slobodno nas kontaktirajte putem kontakt forme ili na telefon +385 1 3862 961.