Sukladno Zakonu o radu, poslodavci koji zapošljava najmanje 20 radnika dužni su imenovati jednu osobu, a poslodavci koji zapošljavaju više od 75 radnika obvezni su imenovati najmanje dvije osobe različitog spola za primanje i postupanje po prijavama vezanim uz povredu dostojanstva.

U praksi se nerijetko susrećemo s racionalizacijama poput: „takav mu je karakter“, „nije to mislio ozbiljno, riječ je o šali“, „zaljubljive je naravi“, „čvršći je u vođenju, ali je izvrstan radnik“, „ponekad je neugodan, no dobar je čovjek’“, „najradije bih te opalio kad si ljuta“ ili „povišen ton opravdava se brigom za rezultate“. S druge strane stoje zaposlenici koji podnose pritužbe na ista ta ponašanja, odlaze na bolovanja i ulaze u dugotrajne sporove koji godinama opterećuju ljude, reputaciju, a u konačnici stvaraju i velike troškove za organizaciju. Ta diskrepancija nije samo pitanje percepcije, nego znak sustavne pogreške: toleriramo „iznimke“ zbog učinka, a cijenu plaća kultura, zdravlje i, na kraju, kompanija.

Dostojanstvo radnika u tom kontekstu nije apstraktan ideal, nego operativni standard. Organizacija koja ga ozbiljno štiti jasno definira granice prihvatljivog ponašanja, postavlja predvidiv postupak za prijavu i obradu navoda, štiti sudionike od odmazde i uči iz svakog slučaja. Tamo gdje se oslanjamo isključivo na „dobru volju“ i neformalna rješenja, problemi se potiskuju, a ne rješavaju, povjerenje erodira, a rizici rastu.

Najčešća greška koju vidimo u organizacijama jest formalizam – politika postoji, ali nema stvarne provedbe.

Najčešća pogreška je formalizam bez provedbe: pravilnik postoji, ali nema stvarnih uloga, rokova, mjerila ni zaštitnih mjera. Osobe za zaštitu dostojanstva radnika su imenovane samo radi Zakona, bez stvarnog mandata i treninga, povratne informacije kasne, dokumentacija i zaštita podataka nisu uređene. Umjesto analize uzroka i korektivno-preventivnih mjera, fokus je na traženju krivca ili proceduralnom minimumu, pa se isti obrasci ponašanja ponavljaju samo pod drugim imenima. U takvom okruženju rečenice s početka teksta postaju organizacijska „istina“, a trošak takve „istine“ je vidljiv u bolovanjima, fluktuaciji, reputacijskoj šteti i sudskim troškovima.

Zakonski okvir u Republici Hrvatskoj obvezuje poslodavca da postupak zaštite dostojanstva uredi jasnim internim aktom i da osigura učinkovitu istragu, uključujući uznemiravanje i spolno uznemiravanje kao oblike diskriminacije.  Sukladno Zakonu o radu, poslodavci koji zapošljava najmanje 20 radnika dužni su imenovati jednu osobu, a poslodavci koji zapošljavaju više od 75 radnika obvezni su imenovati najmanje dvije osobe različitog spola za primanje i postupanje po prijavama vezanim uz povredu dostojanstva. Zakon o radu sam po sebi ne definira pojmove diskriminacije, dostojanstva radnika ni (spolnog) uznemiravanja. Za njihovo značenje valja se osloniti na Zakon o suzbijanju diskriminacije i Zakon o ravnopravnosti spolova. Istodobno, Zakon o radu ima poseban mehanizam zaštite dostojanstva radnika, uređen u članku 134., kakav ne sadržavaju ni ZSD ni ZRS. Prema tim odredbama, postupak i mjere zaštite dostojanstva radnika od uznemiravanja i spolnog uznemiravanja propisuju se posebnim zakonom, kolektivnim ugovorom, sporazumom radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu.

Sustav koji „živi“ počinje jasnim tonom s vrha i nultom tolerancijom na odmazdu.

Kako izgleda sustav koji „živi“ u praksi? Počinje jasnim tonom s vrha i nultom tolerancijom na odmazdu. Nastavlja se postupkom koji ima više pristupnih točaka, brzu i predvidivu komunikaciju, nepristranu obradu i privremene zaštitne mjere. Menadžeri imaju obvezu reagirati i ne smiju tražiti od zaposlenika radnje protivne pravilima. Svaki slučaj završava analizom uzroka i ugradnjom korektivnih i preventivnih mjera u procese, ciljeve i obuke. Učinkovitost se mjeri vremenom odgovora i zaključivanja, kvalitetom povratnih informacija, smanjenjem ponavljajućih obrazaca te percepcijom psihološke sigurnosti (eng. psychological safety) unutar organizacije.

Rečenice poput „on je jednostavno takav“ ili „tako se to kod nas radi“, za nas kao vanjske konzultante, predstavljaju alarm, crvenu zastavicu (eng. red flag). Organizacije koje ih uzmu ozbiljno i prijeđu s formalnih na stvarne mehanizme zaštite dostojanstva postižu dvostruku dobit, smanjuju pravne i reputacijske rizike te grade kulturu u kojoj ljudi mogu raditi fokusirano, sigurno i odgovorno.

---

Ako želite produbiti temu i pretvoriti pisana pravila u operativni model prilagođen vašoj organizaciji, na edukaciji ZAŠTITA DOSTOJANSTVA RADNIKA prolazimo cjelokupni put: od definicija i zakonskih zahtjeva, preko dizajna postupka i uloga, do scenarija iz prakse i mjerenja učinkovitosti.

---

CODUPO Compliance – Vaš pouzdani partner u praćenju usklađenosti.

Za dodatne informacije i zakazivanje konzultacija, slobodno nas kontaktirajte putem kontakt forme ili na telefon +385 1 3862 961.